インナーブランディングを検討している方で、以下のようなお悩みはありませんか？
「インナーブランディングって具体的に何をすればいいの？」
「インナーブランディングに興味はあるけど、コストやリソース面で不安がある…」
本記事では、インナーブランディングの基本から目的、メリット・デメリットまで専門家が解説します。
本記事を読むことで、インナーブランディングの基本的な意味や目的、導入によるメリット・デメリット、具体的な進め方や成功事例までを体系的に理解していただけます。なお、インナーブランディング推進でお悩みなら、ACCEL JAPAN（アクセルジャパン）へご相談ください。
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目次
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インナーブランディングとは、社員に向けて自社の企業理念やブランド価値を共有・浸透させる社内向けの活動です。「インターナルブランディング」や「インナーマーケティング」とも呼ばれ、ほぼ同義で使われます。
企業の理念や価値観を社員が深く理解し、日々の行動に移すことを目指す取り組みです。
ここでは、インナーブランディングに関する以下3つの内容を解説します。
・エクスターナルブランディングとの違い
・インナーブランディングの目的
・インナーブランディングが重要視されている背景
上記の情報を理解すれば、インナーブランディングの全体像をつかめるでしょう。
エクスターナルブランディングとは、顧客や消費者など社外の方を対象とした活動です。広告宣伝や広報を通じて商品やサービスの魅力を伝え、良好なブランドイメージを築くことを目指し、「アウターブランディング」とも呼ばれます。
インナーブランディングでは社員の共感を深め、エクスターナルブランディングは社外へ魅力的に発信します。
インナーブランディングとエクスターナルブランディングの2つを連携させることで、社内外に一貫したブランドイメージの構築が可能です。
インナーブランディングは、従業員のエンゲージメントを高めるために、企業のビジョンや価値観を浸透させることです。
また、全社員がブランド価値を正しく理解し、顧客へ統一されたメッセージを発信できる体制を整えていきます。
結果として、離職率低下や定着率向上などにもつながるでしょう。
なお、インナーブランディングの詳しい目的やメリットについては、次項で解説しているので、ぜひご覧ください。
インナーブランディングの重要性が高まっている背景には、社会や働き方の変化があります。終身雇用の崩壊や雇用の流動化により、企業と社員の価値観共有が難しくなりました。
また、少子高齢化による労働人口減少も、組織の一体感を保つ重要性を増しています。多様な雇用形態や働き方により、従来の手法は通用しにくくなりました。
そのため、グローバル化や技術革新へ迅速に対応するためにも、組織ビジョンの変革も求められています。
ここでは、インナーブランディングを自社で実施して得られるメリットを3つ紹介します。
・従業員のエンゲージメントと定着率の向上
・組織文化の明確化とブランディングの強化
・社員による主体的な情報発信と生産性向上
上記のメリットを理解すれば、インナーブランディング導入の意義をより深くつかめるでしょう。
社員が企業理念やビジョンに共感すると、仕事へのモチベーションや満足度が高まり、会社への愛着や貢献意欲を向上させられます。
所属組織への愛着が強まると離職率が低下する傾向があり、社員同士の信頼関係も深まりチームワークが強化されます。
結果として、理念に共感する人材を採用しやすくなり好循環が生まれるでしょう。
インナーブランディングを行うと、社員全員が会社の目指す方向や大切にする考え方を共有できるようになり、組織としての一体感が生まれます。社員一人ひとりがブランド価値を日常業務で体現し、社外への発信に一貫性が生まれるでしょう。
強固で魅力的な組織文化は、社内外からの信頼獲得や企業の競争力強化に直結します。
社内のブランディング強化に関心のある方は、以下の記事を参考にしてください。
理念への理解が深まると、社員が企業や商品の魅力を自ら発信するようになります。
企業全体でビジョンを共有できると、部署を超えた協力体制が整い、業務効率が向上するでしょう。
ブランドイメージを従業員全体で担保できるようになり、社外への印象も統一されるようになります。
ここでは、インナーブランディングを自社で実施する際に直面するデメリットを3つ解説します。
・実施にかかるコストとリソースが負担になる
・従業員の反発やモチベーション低下の可能性がある
・成果が現れるまでに時間がかかる
上記のような課題をあらかじめ理解しておけば、インナーブランディングを導入する際の準備や対策を立てやすくなります。では、それぞれのデメリットを詳しく見ていきましょう。
インナーブランディングの実施には、教育・トレーニング、ツール整備などに多くのコストと人手が必要です。また、専門知識をもつ人材やコンサルタントの外部起用が求められる場合もあります。
中小企業では他業務のリソースを圧迫する可能性が高く、優先順位が不明確なまま進めると、他の重要業務に悪影響が及ぶ恐れがあります。
計画段階で予算と人員を確保し、他の業務とのバランスを考慮したうえでインナーブランディングを進めましょう。
ブランド価値や理念に共感できない社員が反発を示す場合があります。長年の習慣や価値観に慣れた従業員の場合、新しい考え方を受け入れるのが負担になるかもしれません。
押し付けがましい導入方法は職場の雰囲気を悪化させる可能性があります。離職率の上昇やチームの一体感の低下につながるリスクもあるため、慎重な導入が求められます。
社員の声に耳を傾けながら、丁寧なコミュニケーションを心がけ、反発を防ぐようにしましょう。
組織文化や従業員の行動変容がすぐに表れることは少ないので、ブランドや理念の浸透には長期的な取り組みが必要です。
また、途中で方向の修正や継続的なコミットメントが必要になるため、関係者間での共通認識をもち、粘り強く取り組む姿勢が大切です。
ただし、経営層は短期成果を求めるため、中長期的な施策は理解されづらい場合があります。
インナーブランディングは主に以下5つのステップで進めます。
1.現状を把握して課題とゴールを明確にする
2.理念を言語化し社員に伝える準備を整える
3.双方向のコミュニケーション環境を用意する
4.理念の理解と実践を促す研修を行う
5.定期的に進捗を評価しPDCAを回す
上記のステップを一つひとつ丁寧に実行していけば、着実にインナーブランディングを推進できるでしょう。
最初のステップは、エンゲージメントやブランド理解度など従業員の現状をアンケートやインタビューで評価しましょう。組織内コミュニケーションの状態も確認し、改善点を特定します。
次に、目標を具体的かつ測定可能な内容に設定します。「半年でエンゲージメントスコアを20%向上」のように数値を用いましょう。
また、競合他社を調査すると、目標の妥当性を検証できます。
次のステップは以下の3つの言葉から、理念を言語化します。
・企業のビジョン（ありたい姿）
・ミッション（使命）
・バリュー（価値観）
それぞれ従業員が日常の業務に落とし込みやすい内容にする必要があります。
経営陣に加えて外部専門家の支援を得れば、言語化の質を高められます。組織のストーリーや大切にしていることを一貫性ある形で伝える準備を整えましょう。
理念を浸透させるには、社内SNSやイントラネット(企業や組織内部でのみ利用できる閉じたネットワーク)などのプラットフォームを活用し、コミュニケーション環境を整えます。
この際、定期的な社内ニュースレターを実施するのがおすすめです。
なお、コミュニケーションは一方通行ではなく、双方向が基本です。社員の主体的な参加を促し、理念への理解と共感を深めましょう。
新入社員にはオリエンテーション、既存社員には定期的な研修を実施し、理念の理解と実践を促しましょう。研修内容は、実務への落とし込みを意識した教育内容です。
管理職にはリーダーシップトレーニングを行い、模範行動を促進します。管理職が部下の手本となり、理念浸透の推進役となることを目指します。
ブランド価値を日常で体現できる人材の育成が、研修の目標です。
理念の浸透度やエンゲージメントスコアを継続的に測定し、従業員のフィードバックを施策の改善に活用します。コミュニケーション戦略や研修内容も定期的に見直し、効果検証を行いましょう。
データに基づく改善を行い、研修内容を改善していくと、持続可能なブランド構築につながるでしょう。
ここでは、インナーブランディングを実施するうえで、大切にしたい3つのポイントを解説します。
・長期的な目線で実施する
・企業理念やビジョンをわかりやすく言語化する
・経営層の理解と支持を得る
上記のポイントを念頭に置きながら、インナーブランディングの計画を進めていきましょう。
インナーブランディングはすぐに効果が現れるものではありません。社員への理念浸透には時間を要するため、中長期的な視点で進める必要があります。また、目標への進捗度を図るためにも短期的な視点も必要です。
そのため、短期目標と長期的なビジョンの両方を設定し、PDCAサイクルを回す必要があります。
成果を可視化するためにも関係者との共有が必要です。定期的なアンケートや業績指標を活用して進捗を測定し、改善を繰り返しましょう。
理念やビジョンは抽象的な言葉ではなく、社員にとって理解しやすい表現で言語化しましょう。実現可能性のあるビジョンや現場と乖離しない理念が共感を得るうえで必要です。
明確な目標と一貫したメッセージが、社員の行動や判断に具体的な指針を与えます。クレド（企業理念や行動指針を具体的に浸透させるための活動）の配布などを通じて、日常的に理念に触れる環境を整えるのもおすすめです。
言葉だけでなく、オフィスのデザインや社内制度などでもブランド価値を体現する工夫をしましょう。
経営層が本気で取り組む姿勢を示すことで、社員の信頼と共感を得やすくなります。トップメッセージを社内報や全社ミーティングで発信するのがおすすめです。
インナーブランディングは費用や人手がかかるため、予算確保には経営層の支援が必要です。経営層が主体となって施策を推進すれば、社内での浸透力が高まります。
職員の意識や施策の方向性に関して、経営と現場で丁寧にすり合わせを行いながらインナーブランディングを進めましょう。
インナーブランディングを効果的に実施し、成功を収めている企業の事例を3つ紹介します。
・理念の共有を深める合宿形式の全社イベント
・オフィス空間を活用したブランド体現型の職場環境
・バリューに基づく行動を評価する参加型の表彰制度
上記の事例から、インナーブランディングの多様なアプローチと、インナーブランディングがもたらすポジティブな影響を学べます。
ある会社Aでは、全社員が参加する「ミートアップ」という合宿形式のイベントを、各部門の戦略決定のタイミングで開催し、共通のビジョンを全社で確認しています。
少人数単位での実施により活発な議論と交流を可能にし、開催地ごとに異なるアクティビティを導入して社員間の距離を縮めました。
結果として、理念浸透と部門を超えた連携促進の両方を実現しています。
ある会社Bでは、受付や待合スペースに世界地図をデザインとして取り入れ、グローバル展開の姿勢を可視化しました。
打ち合わせスペースにテーブル席とソファ席を併用して、多様な働き方を取り入れています。
社員一人ひとりの成長と生産性向上を支援する職場づくりを実施して、自然とブランドへの意識が高まる環境を構築しています。
ある会社Cでは、バリューに基づく行動を評価する半期ごとの表彰制度を実施しています。マネージャーからの推薦時に「バリューを体現した行動」の記載を必須化しました。
また、社員からのプレゼンテーションと社員の投票で受賞者を決定します。
表彰を通じてバリューの浸透と社内のモチベーション向上を両立させ、社員が主体的にバリューを意識する文化を形成しました。
インナーブランディングは、企業理念や価値観を社内に浸透させ、エンゲージメント向上や組織の一体感を生む取り組みです。
インナーブランディングには時間や手間がかかりますが、従業員のエンゲージメントと定着率の向上などが図れます。
なお、インナーブランディング施策の一環として、タレントを起用すれば社内外へ理念やビジョンを印象づけるきっかけをもたらします。また、社内のコミュニケーション拡大にも寄与してくれるでしょう。
なお、タレント起用にかかるコストが気になる場合は、月額定額でタレントの写真や動画素材を活用できる「タレントサブスク」がおすすめです。
インナーブランディングとしては社内SNSやWebポータルサイトなどに活用されるケースが増えています。
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