「採用活動をしても、思うように応募者が集まらない」
「求職者に選んでもらえない…。」
「採用ブランディングをしていきたいがよくわからない」
採用で上記のような課題を抱えている企業も多いでしょう。しかしながら、求職者に選んでもらえる企業になるためには何が重要となるのでしょうか。
採用に課題を抱えている企業にとって、採用ブランディングは、重要な要素の一つです。
本記事では、採用ブランディングの概要や成功事例、メリットや取り組む際のポイントを解説していますので、自社の採用に課題を感じている方はぜひ最後までご覧ください。
また、採用ブランディング施策として、有名タレントの画像や動画などの素材を宣伝に起用できる「タレントサブスク」を活用する方法もあります。自社の採用ブランディング施策の一つとして、タレントサブスクに興味がある方は下記より詳細をご確認ください。
目次
［ 詳細表示 ▼ ］
採用ブランディングとは、企業が採用活動の効果向上を目的とし、自社を求職者に対してブランド化する一連の戦略、施策を指す言葉です。
採用ブランディングに取り組み、求職者に対して自社の理念やビジョンを発信すれば、「魅力的な会社だ」と思ってもらうことにつながります。
また、採用ブランディングに取り組むことで、企業の採用活動の応募者の増加、企業と求職者のミスマッチなどの効果を得られます。
採用ブランディングに取り組むことで、以下の3つのメリットが期待できます。
・求職者からのイメージアップ
・企業認知度の向上
・採用競合と差別化
上記のようなメリットを把握しておけば、自社に採用ブランディングが必要かどうかを見極めやすくなります。では、それぞれのメリットをもう少し具体的に見ていきましょう。
採用ブランディングに取り組むことで、求職者に自社を「魅力的」と思ってもらうイメージアップ効果が期待できます。
社員のインタビュー記事のようなコンテンツを掲載している場合、求職者に「雰囲気の良さそうな会社だな」とポジティブな印象をもってもらうきっかけ作りができます。
企業の雰囲気やメンバーの人柄などの要素は、社外からは見えづらいでしょう。採用ブランディングを通じてポジティブなイメージを発信できるのは、施策に取り組むメリットの一つです。
採用活動を行ううえで、企業認知度は重要な要素です。そもそも求職者が自社の認知していなければ、「応募してみよう」のような気持ちにならない可能性もあります。
採用ブランディングを通じて自社の理念などのメッセージを発信すれば、閲覧した求職者たちは「こんな企業もあるのか」と自社を認知するきっかけになります。
企業認知度に課題感を抱えている場合、採用ブランディングに取り組むのがおすすめです。
採用ブランディングでは、自社のカラーを押し出した施策展開ができるため、競合他社との差別化にも役立ちます。
自社の温かい社風を採用ブランディング上のメッセージを押し出すことで、他社とは異なるイメージを求職者に伝えられます。
採用ブランディングは、競合と差別化を行うことが大切です。自社にしかない魅力を伝えれば、共感した求職者からの応募増加のような効果が得られるでしょう。
採用ブランディングに取り組むことで、求職者に与えるイメージアップに留まらず、さまざまなメリットを得ることが可能です。
採用ブランディングには、以下の2つのデメリットもあります。
・施策の運用に工数がかかる
・中長期的に取り組む必要がある
採用ブランディングを成功させるためには、上記のデメリットを理解したうえで取り組んでいく必要があります。それぞれの課題を詳しく解説しましょう。
採用ブランディングの実施には、企業全体での取り組みが必要なため、施策運用の工数がかかりやすい特徴があります。実際に施策を行う際は、従業員への協力依頼や求職者にブランドをアピールしなければいけません。
社内でブランディングに関する意識統一ができていないと、求職者が「聞いていた話と違う」と感じ、内定辞退や早期離職のリスクが高まります。
採用ブランディングは、企業全体で取り組む必要があるため、どうしても工数がかかります。スムーズに進めるには、社内で協力体制を整え、計画的に推進していくことが必要です。
採用ブランディングは、成果が出るまでに中長期的な取り組みが必要になります。企業のイメージは一朝一夕に向上するものではなく、地道に活動を継続し、施策の効果検証と改善を行い続けることが大切です。
また、時代やターゲットの変化に合わせてブランドを適切に育て続ける柔軟性も求められます。継続的な施策の実行と効果測定により、徐々にブランドイメージの向上を図っていきましょう。
採用ブランディングに取り組む際は、以下の3つのポイントを押さえておきましょう。
・自社に必要な人物像の明確化
・ターゲットに合わせた施策展開
・効果測定と改善
上記のポイントを意識すれば、採用ブランディングの方向性がぶれにくくなり、実施後の効果も見えやすくなります。では、それぞれのポイントを具体的に見ていきましょう。
採用活動を成功させるためには、自社にマッチする人物像を明確にしておくことが必要です。自社の求める人物像にマッチする人材を採用すれば、早期離職などの予防にもつながります。
採用ブランディングの戦略を構築するうえで、まず行うべきなのは自社が必要とする人物像の明確化です。スキル面はもちろん、人間性の面もできるだけ解像度を上げて自社の求める人物像を設定しておきましょう。
自社に必要な人物像が明確になった後は、ターゲットに合わせた施策展開を行っていきましょう。
ターゲットを「現職社員とキャラクター面でマッチする人材」に設定した場合、現職社員と交流できるイベントの開催や、ホームページ上でのインタビュー記事掲載などの施策がマッチするはずです。
ターゲット像に合わせて採用ブランディングの施策展開を行っていけば、企業側、求職者側双方の間に生まれる認識のズレなどを抑止する効果も期待できます。
採用ブランディングは単発の施策ではなくある程度の期間、継続的に取り組んでいくことになります。
施策の効果測定と改善は必要です。施策を通じて応募者増加などの効果があまり出ていない場合、施策内容の変更を検討するなど、改善策を講じていきましょう。
本項で紹介したポイントを踏まえて採用ブランディングを行うことで、効果の向上につながります。
採用ブランディングは、以下の5つのステップで進めていきます。
1. 採用ターゲットの明確化
2. 採用コンセプトの立案
3. 情報発信メディアの選定
4. ブランドイメージを社内で共有
5. ブランディング施策の実行
上記のステップを順に進めていくことで、採用活動全体の軸が整い、ブレのない一貫した発信が可能になります。では、それぞれのステップを具体的に解説していきます。
採用したいターゲットを明確にすれば、どのようなブランディングが必要か明らかになります。採用ターゲットが定まると、取り入れる採用手法やアプローチの方法が決まりやすくなるでしょう。
採用ターゲットの明確化には、人材採用で解決したい自社の課題を明らかにするのが大切です。どのような人材が不足しているのか、どのようなスキルや経験をもつ人材が必要なのかを整理し、ターゲットを絞り込んでいきましょう。
採用コンセプトを立案し、採用活動の方針を決定します。キャッチコピーやスローガンなど、共有しやすい形で具体化するのが大切です。
自社のミッションやビジョンなどから、自社で働く意義を深掘りし、ターゲットに沿った形でコンセプトを設定するのがおすすめです。採用コンセプトは、求職者に自社の魅力を伝える指針となります。
採用ブランディングでの情報発信を行うメディアを選定します。採用ターゲットが利用するプラットフォーム、メディアを選ぶのがおすすめです。
また、すべてのメディアを活用しようとすると、費用や工数が増え、運用が回らなくなるケースもあります。無理に広げすぎず、採用ターゲットがよく使っているメディアや、自社の強みを伝えやすい手段に絞ることで、負担を抑えながら発信の質を保てます。
従業員とのブランドイメージを共有し、社内で採用ブランディングの意識の統一を目指しましょう。採用でのブランドイメージとターゲット像を、それぞれ設定した背景とともに従業員に説明するのが大切です。
近年は、従業員の紹介による「リファラル採用」や、SNSでの情報発信が活発です。社内で「どのような人を採用したいか」をあらかじめ共有しておくと、従業員一人ひとりの発信に統一感が出やすくなり、求職者に自社の魅力が伝わりやすくなります。
採用コンセプトに基づいたブランディング施策を実行します。採用サイトのページ最適化やSNSを活用した求職者とのコミュニケーションなど、具体的な施策を展開していきましょう。
施策を実施したあとは、どのくらい求職者に届いたか、どの媒体からの反応が多かったかなどの分析が必要です。結果をふまえて改善を重ねることで、採用ターゲットに響く打ち出し方やメディア選定ができるようになります。
採用ブランディングで情報を発信するための手段には、主に以下の5つがあります。
・Webサイト
・求人広告
・SNS
・動画メディア
・イベント・フェア
どの手段を使うかは、ターゲットとなる求職者の行動特性や情報収集の手段によって変わってきます。では、それぞれの手段の特徴と活用方法を見ていきましょう。
Webサイトは自社の理念やミッションなどを求職者に伝えやすいメディアです。
採用ブログでは、従業員インタビューや福利厚生の紹介、自社で働く魅力などを通じて、リアルな職場の様子を伝えられます。求職者が自分の働く姿をリアルに想像できるようにするには、写真や実際のエピソードを交えて、具体的な情報を伝えるのがおすすめです。
求人メディアへの求人広告掲載は、多くの求職者に自社の求人を表示できる方法です。求人メディアごとに、アプローチできる人材層が異なるほか、掲載できる情報やアプローチの方法が異なります。
また、仕事内容だけでなく、働く環境や企業文化、成長機会といったブランディング要素を盛り込むと、単なる募集ではなく「共感」を促せます。
各メディアの特徴を把握したうえで、ターゲットがよく利用するサービスを選ぶと、反応が得られやすくなるでしょう。
X（旧Twitter）やInstagramなどのSNSを使えば、企業の雰囲気や働く人の姿を日常的に発信できるため、求職者に親近感をもってもらいやすくなります。20代の求職者の多くがSNSを利用しており、新卒採用や若手採用にSNSの活用は欠かせません。
SNSは求職者との距離を縮めやすく、日常の発信を通じて「この会社は働きやすそう」「雰囲気が良さそう」と感じてもらいやすくなります。
自社の雰囲気や従業員の声を伝えることで、関心をもった人がフォローや問い合わせなどのアクションを起こすきっかけになります。
採用動画をYouTubeなどの動画メディアに掲載する方法は、職場の雰囲気や働く人の様子を視覚的に伝えられる点で、求職者の関心を惹きやすくなります。
動画は静止画やテキストに比べて伝えられる情報が多く、短時間でも企業の魅力を伝える手段として活用しやすいのが特徴です。
スタイリッシュな印象を伝えるコンセプトムービーや、日常の働き方を映した密着動画などは、企業の世界観や職場の雰囲気を直感的に伝えるのに役立ちます。
言葉だけでは伝わりづらい魅力を映像で補えるため、求職者が自分に合う職場かどうかを判断しやすくなります。
ブランディング動画の成功事例に関しては、以下の記事を参考にしてください。
イベントやフェアの機会を積極的に設けることも、採用ブランディングに必要です。直接求職者と接する機会であり、担当者や経営陣の印象が良いと求職者に自社のポジティブな印象を与えられます。
対面でのコミュニケーションで求職者の関心を惹きつけられるため、自社の魅力を存分にアピールできるチャンスです。イベントやフェアを通じて、求職者との信頼関係を構築していきましょう。
採用ブランディングの成功事例には、以下のようなものがあります。
・コンテンツプラットフォームの運用を通じて成功を収めた事例
・「人」にフォーカスした採用ブランディングの事例
・自社の採用チャネルを強化した事例
・従業員の意見を尊重した採用ブランディングの事例
それぞれの事例から、採用ブランディングを成功させるためのヒントが得られるはずです。自社の課題や目標に合わせて、参考にしてみてください。
1つ目は、フリマアプリを手がける企業の採用ブランディング成功事例です。同社は社外、社内での情報・イメージに格差が生まれることにより発生する入社後のミスマッチの予防を目的として、採用ブランディング施策を実施しました。
具体的な取り組みとして、同社は社内のメンバーのインタビュー記事などを掲載したコンテンツプラットフォームを開設。運用を通じて、同社のイメージを求職者に対して発信しています。
同社のコンテンツプラットフォームでは、年300本以上の記事を公開しており、今後は人事制度や社内Wikiなど、さまざまなコンテンツを公開していく構想をもっているといいます。
続いて紹介するのは、音楽を中心に多角的に事業展開しているエンタメ企業の事例です。同社の採用ブランディングとして、「モテる人・うごく人・つよい人」などのメッセージを打ち出しています。
同社が選考基準として、「社風にマッチするか」「同社で働く理由が本人のなかで納得できているか」を掲げていることからメッセージを発信しています。
業界イメージから煌びやかな世界を思い描いている求職者も多いなか、実際の泥臭さも伝わるよう採用メッセージを打ち出している同社の採用ブランディングは、求職者と企業のミスマッチを防ぐ事例です。
続いては、クラウド型の人事・労務ソフトを手がける企業の採用ブランディングを紹介します。同社は採用人数の増加にともない、応募者数の不足を課題としていました。こうした課題を解決すべく、採用チャネルの強化を行いました。
具体的な施策として、代表や社員のブログ、オープン社内報などのさまざまなコンテンツを掲載しています。また、現場社員の雰囲気を伝えるためにイベントを開催している点も特徴的です。
同社の一連の採用ブランディングでの取り組みの結果として、1年で3,700人のタレントプール形成に成功しています。
最後に紹介するのは、国内有数のチャットアプリを手がけている企業の採用ブランディングです。
同社は1年で700名入社をしていますが、6割が人材紹介、2割がリファラルリクルーティング（従業員の紹介による人材採用）となっています。同社はリファラルリクルーティングの比率を増やすことを目指し、採用ブランディングを行いました。
リファラルリクルーティングの比率を上げるための施策として、社員によるブログやSNS運営を行っています。また注目すべきは、同社の従業員は採用ブランディング施策を自発的に行っている点です。
自社の情報を発信したい従業員の気持ちを尊重すれば、よい口コミが広まり、採用に好影響が生まれる環境形成をしています。
本項で紹介した事例と自社の状況と成功事例を照らし合わせ、検討材料にしてみましょう。
採用ブランディングを展開するうえで、求職者の記憶に残る仕掛けをつくることも一つの方法です。
タレントを起用すれば目を惹きやすくなり、自社の名前や雰囲気を広く認知してもらいやすくなります。また、知名度のある人物を起用すれば、「しっかりした会社」のような印象をもってもらいやすくなり、他社との違いも伝えやすくなります。
ただし、タレントをキャスティングするほど予算に余裕がない企業も多いでしょう。そのような場合、タレントサブスクサービスの利用を検討してみてはいかがでしょうか。
以下の記事では、人気タレントを起用できる「タレントサブスク」サービスに関して解説しているので、ぜひご覧ください。
当社が提供する「アクセルジャパン」は、1契約で制作できるクリエイティブ数に制限がないため、採用広告や自社の採用ホームページのイメージキャラクターとして起用するなど、さまざまな施策でタレントを起用可能です。
またアクセルジャパンのタレント素材は、提供元を示すクレジット表記が不要※となっています。オリジナルキャスティングのように見せることもできるため、採用ブランディングのイメージキャラクター起用におすすめのサービスです。
自社の採用ブランディングで効果を出したいとお考えの方は、ぜひタレントの起用をご検討ください。
