採用活動をしても、思うように応募者が集まらない、求職者に選んでもらえない…。採用においてこのような課題を抱えている企業も多いでしょう。
しかしながら、求職者に選んでもらえる企業になるためには何が重要となるのでしょうか。
採用に課題を抱えている企業にとって、採用ブランディングは、重要な要素の一つです。
本記事では、採用ブランディングの概要や成功事例、メリットや取り組む際のポイントについて解説します。
目次
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採用ブランディングとは、企業が採用活動の効果向上を目的とし、自社を求職者に対してブランド化する一連の戦略、施策を指す言葉です。
採用ブランディングに取り組み、求職者に対して自社の理念やビジョンを発信することにより、「魅力的な会社だ」と思ってもらうことにつながります。
また、採用ブランディングに取り組むことで、企業の採用活動において応募者の増加、企業と求職者のミスマッチや、内定辞退の予防といった効果を得ることができます。
本項では、実際に採用ブランディングに取り組み、成功を収めた事例を紹介します。
1つ目は、フリマアプリを手掛ける企業の採用ブランディング成功事例です。同社は社外、社内での情報・イメージに格差が生まれることにより発生する入社後のミスマッチの予防を目的として、採用ブランディング施策を実施しました。
具体的な取り組みとして、同社は社内のメンバーのインタビュー記事などを掲載したコンテンツプラットフォームを開設。運用を通じて、同社のイメージを求職者に対して発信しています。
同社のコンテンツプラットフォームでは、年300本以上の記事を公開しており、今後は人事制度や社内Wikiなど、さまざまなコンテンツを公開していく構想をもっているといいます。
続いて紹介するのは、音楽を中心に多角的に事業展開しているエンタメ企業の事例です。同社の採用ブランディングとして、「モテる人・うごく人・つよい人」というメッセージを打ち出しています。
同社が選考基準として、「社風にマッチするか」「同社で働く理由が本人のなかで納得できているか」を掲げていることからこのメッセージを発信しています。
業界イメージから煌びやかな世界を思い描いている求職者も多いなか、実際の泥臭さも伝わるよう採用メッセージを打ち出している同社の採用ブランディングは、求職者と企業のミスマッチを防ぐ事例といえるでしょう。
続いては、クラウド型の人事・労務ソフトを手掛ける企業の採用ブランディングを紹介します。同社は採用人数の増加に伴い、応募者数の不足を課題としていました。こうした課題を解決すべく、採用チャネルの強化を行いました。
具体的な施策として、代表や社員のブログ、オープン社内報、インタビュー記事といったさまざまなコンテンツを掲載しています。また、現場社員の雰囲気を伝えるためにイベントを開催している点も特徴的です。
同社の一連の採用ブランディングにおける取り組みの結果として、1年で3,700人のタレントプール形成に成功しています。
最後に紹介するのは、国内有数のチャットアプリを手掛けている企業の採用ブランディングです。
同社は1年で700名入社をしていますが、そのうち6割が人材紹介、2割がリファラルリクルーティング（従業員の紹介による人材採用）となっています。同社はリファラルリクルーティングの比率を増やすことを目指し、採用ブランディングを行いました。
リファラルリクルーティングの比率を上げるための施策として、社員によるブログやSNS運営を行っています。また注目すべき点として、同社の従業員はこれらの採用ブランディング施策を自発的に行っている点が挙げられるでしょう。
自社の情報を発信したいという従業員の気持ちを尊重することで、良い口コミが広まり、採用に好影響が生まれる環境形成をしています。
本項で紹介した事例と自社の状況と成功事例を照らし合わせ、検討材料にしてみますしょう。
本項では、採用ブランディングに取り組むことで得られるメリットについて解説します。
採用ブランディングに取り組むことで、求職者に自社を「魅力的」と思ってもらうイメージアップ効果が期待できます。
たとえば採用ブランディングの一環として、社員のインタビュー記事といったコンテンツを掲載している場合、求職者に「雰囲気の良さそうな会社だな」とポジティブな印象をもってもらうきっかけ作りができます。
企業の雰囲気やメンバーの人柄といった要素は、社外からは見えづらいものです。採用ブランディングを通じてポジティブなイメージを発信できるのは、施策に取り組むメリットの一つといえます。
採用活動を行ううえで、企業認知度は重要な要素です。そもそも求職者が自社について認知していなければ、「応募してみよう」という気持ちにならない可能性もあります。
採用ブランディングを通じて自社の理念などのメッセージを発信することで、閲覧した求職者たちは「こんな企業もあるのか」と自社を認知するきっかけになります。
企業認知度に課題感を抱えている場合、採用ブランディングに取り組むメリットは十分あるといえるでしょう。
採用ブランディングでは、自社のカラーを押し出した施策展開ができるため、競合他社との差別化にも役立ちます。
たとえば自社の温かい社風を採用ブランディング上のメッセージを押し出すことで、他社とは異なるイメージを求職者に伝えることができます。
採用ブランディングについて、競合と差別化を行うことは重要です。自社にしかない魅力を伝えることで、共感した求職者からの応募増加といった効果が得られるでしょう。
採用ブランディングに取り組むことで、求職者に与えるイメージアップに留まらず、さまざまなメリットを得ることが可能です。
本項では、採用ブランディングに取り組む際に重要となるポイントを3つ解説します。
採用活動を成功させるためには、自社にマッチする人物像を明確にしておくことが不可欠です。自社の求める人物像にマッチする人材を採用することで、早期離職などの予防にもつながります。
そのため採用ブランディングの戦略を構築するうえで、まず行うべきなのは自社が必要とする人物像の明確化です。スキル面はもちろん、人間性の面もできるだけ解像度を上げて自社の求める人物像を設定しておきましょう。
自社に必要な人物像が明確になった後は、ターゲットに合わせた施策展開を行っていきましょう。
たとえばターゲットを「現職社員とキャラクター面でマッチする人材」に設定した場合、現職社員と交流できるイベントの開催や、ホームページ上でのインタビュー記事掲載といった施策がマッチするはずです。
このように、ターゲット像に合わせて採用ブランディングの施策展開を行っていくことにより、企業側、求職者側双方の間に生まれる認識のズレなどを抑止する効果も期待できます。
採用ブランディングは単発の施策ではありません。ある程度の期間、継続的に取り組んでいくことになります。
そのため、施策の効果測定と改善は不可欠です。施策を通じて応募者増加などの効果があまり出ていない場合、施策内容の変更を検討するなど、改善策を講じていきましょう。
本項で紹介したポイントを踏まえて採用ブランディングを行うことで、効果の向上につながります。
本記事では、採用ブランディングの概要や成功事例、メリットやポイントについて解説しました。
なお、採用ブランディングの施策展開では、求職者に強い印象を残すことも重要です。具体的な例としては、タレントを起用した採用ブランディング施策の展開が挙げられます。
タレントを採用ブランディングの施策に起用することで、強い印象を与えるだけでなく、自社に対する信頼感の醸成や、競合他社との差別化を図るなどの効果も得ることができます。
ただし、タレントをキャスティングするほど予算に余裕がない、という企業も多いはず。そのような場合、タレントサブスクサービスの利用を検討してみてはいかがでしょうか。
タレントサブスクは月額/年額のサブスクリプション型サービスで、タレントの提供素材を各種施策に活用できます。そのため、中小企業でもタレントを起用しやすい点が強みです。
実際に弊社サービスを利用した企業様の中にも、新卒採用の採用サイト・WEB広告・会社説明会の資料・合同説明会で使用する等身大パネルなど、採用広報の領域で多岐にわたってタレントを活用している事例もございます。
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弊社が提供する「ACCEL JAPAN（アクセルジャパン）」は、1契約で利用できるクリエイティブ数に制限がないため、採用広告や自社の採用ホームページのイメージキャラクターとして起用するなど、さまざまな施策でタレントを起用可能です。
またアクセルジャパンのタレント素材は、提供元を示すクレジット表記が不要※となっています。オリジナルキャスティングのように見せることもできるため、採用ブランディングにおけるイメージキャラクター起用におすすめのサービスです。
自社の採用ブランディングで効果を出したいとお考えの方は、ぜひタレントの起用をご検討ください。
（※規定あり）
